高新技术企业员工薪酬管理方案

因为不完善、不科学的薪酬管理系统才会造成企业留不住人、形成不了竞争机制的情况，进而无法让员工对企业产生粘性每天这些干与不干都拿一样工资的非粘性员工当然就吃饱了混天黑，每天不求进取了。

　高新技术企业员工薪酬管理方案而那些有志向的员工为了争取更高的薪酬及个人发展机遇肯定会选择跳槽，而不是呆在你这浪费青春!找到了病根就得对症下药了，到底企业怎么做才能让企业薪酬管理系统变得完善、科学呢?

"标杆薪酬法" 认为"标杆薪酬法"值得呼叫中心企业参考。这方法可分成如下步骤：
准确地认证企业所需岗位，订立岗位说明书； 按岗位对于企业的重要性订立工资级别，确保企业中同级别内的薪酬公平性； 呼叫中心员工开展外部薪酬市场调查，按市场的"低域"，"中域"或"高域"标准为自身岗位定位，确保薪酬对外的竞争力； 确定底薪与浮动薪酬的比例，计入岗位与技能权数，获得底薪数字； 对员工绩效进行KPI指标提炼，以此决定薪酬考核标准，并确定指标权重，签立考核合同，此步骤较为关键；
设立矩阵式比较体系；将每项KPI指标下每个员工单项分数比较，再以各项累计较高总分得主为较高浮动薪酬标杆，并根据总分由高至低逐一兑换计算出每个员工薪酬，同时可将分数分成等级，等次越高的每分含金量越高，激发员工正向思维，创造企业与员工双赢感；
经理与员工用一对一方式开展绩效考核内容沟通，以此发现问题和帮助改进，发挥考核的管理威力。 一旦KPI概念模式成形，也可考虑将前六个步骤外包人力管理公司执行，可能减少成本，避免企业内部员工之间或对经理的置疑。 关于KPI考核指标的有效性必须经过翻复思辨，试验应用和不断优化。国外对于这个问题处理特别注重如下两点：第一点是确保有充份的有效纵向数据从中提炼KPI，确保其每项的针对性和代表性够强；同时有足够的横向数据涵盖全面考核方面，保证KPI指标体系的多视角效能；第二是注重KPI的不断改进，使之与时俱进，名符其实，因为市场，人力，项目等方面的发展会不断推动考核要求变化，不变就成了刻舟求剑之人。国外往往发挥薪酬样本丰富的优势，运用多元相关法计算KPI与目标的相关性强度，在我国则可多参入经验运用。 呼叫中心员工"标杆薪酬法"需要将KPI指标精减成明确易懂的名称，使之成为有力的沟通工具，使员工容易进行有效反馈，形成良性互动。KPI过于复杂往往事倍功半，事与愿违，既难执行，也难成效。这个方法与我国通常使用的"绩效减分法"相反；后者威慑员工不犯错误，久而久之，员工不思有功，但求无过，对于如呼叫中心类市场多变的企业尤为不利；而前者牢牢以企业效益发展为目标，在确保员工基本薪酬不被影响的条件下，薪酬不封顶，全方位考核绩效，既公开又公平，反映出企业效益与员工薪酬的相互因果关系，起到了激励员工积极向上的作用，营造了企业与员工双赢氛围。

薪酬外包对公司运营来说，会增加一些成本，但在减少时间成本及减轻薪酬管理压力方面可带来大量回报。

1.计算薪酬支付中需扣除部分及处理各种不同复杂状况时，可节省大量时间；

2.专业的外包服务可为薪酬管理存在的潜在问题和困难提供建议；

3.薪酬外包服务提供商多采用薪酬软件，可精确计算应扣除的个人所得税和社会保险款项及支付记录，从而降低支付过程中出现问题的可能性；

4.一般来说，薪酬管理诸如制定税收扣除计划、处理新雇员与离职者事务、年度收益等，都是薪酬服务的部分内容企业可节省相关时间；

5.薪酬外包公司同时负责制作工资条、税收以及扣除债务。对某些大型公司，还需提供薪资分析报告，企业可获得专业的报告和建议。